Un style de leadership fait référence aux comportements caractéristiques d'un leader lorsqu'il dirige, motive, guide et gère des groupes de personnes. Les grands leaders peuvent inspirer les mouvements politiques et le changement social. Ils peuvent également motiver les autres à performer, créer et innover.
Lorsque vous commencez à considérer certaines des personnes que vous considérez comme de grands leaders, vous pouvez immédiatement voir qu'il existe souvent de grandes différences dans la façon dont chaque personne dirige. Heureusement, les chercheurs ont développé différentes théories et cadres qui nous permettent de mieux identifier et comprendre ces différents styles de leadership.
Quels sont les styles de leadership ?
Les styles de leadership sont des classifications de la façon dont une personne se comporte lorsqu'elle dirige un groupe. Les styles de leadership de Lewyn sont autoritaires (autocratiques), participatifs (démocratiques) et délégatifs (laissez-faire).
![](https://cdn.brain-development.net/9079978/leadership_styles_and_frameworks.png.webp)
Les styles de leadership de Lewin
En 1939, un groupe de chercheurs dirigé par le psychologue Kurt Lewin a entrepris d'identifier différents styles de leadership. Bien que d'autres recherches aient identifié des types de leadership plus distincts, cette première étude a été très influente et a établi trois principaux styles de leadership qui ont fourni un tremplin pour des théories du leadership plus définies.
Dans l'étude de Lewin, les écoliers ont été affectés à l'un des trois groupes avec un leader autoritaire, démocrate ou laissez-faire. Les enfants ont ensuite été conduits dans un projet d'art et d'artisanat pendant que les chercheurs observaient le comportement des enfants en réponse aux différents styles de leadership. Les chercheurs ont découvert que le leadership démocratique avait tendance à être le plus efficace pour inspirer les adeptes à bien performer.
Leadership autoritaire (autocratique)
Les dirigeants autoritaires, également connus sous le nom de dirigeants autocratiques, fournissent des attentes claires sur ce qui doit être fait, quand cela doit être fait et comment cela doit être fait. Ce style de leadership est fortement axé à la fois sur le commandement du leader et le contrôle des suiveurs. Il y a aussi une division claire entre le leader et les membres. Les dirigeants autoritaires prennent des décisions de manière indépendante, avec peu ou pas d'apport du reste du groupe.
Les chercheurs ont découvert que la prise de décision était moins créative sous un leadership autoritaire. Lewin a également conclu qu'il est plus difficile de passer d'un style autoritaire à un style démocratique que l'inverse. L'abus de cette méthode est généralement considéré comme contrôlant, autoritaire et dictatorial.
Le leadership autoritaire est mieux appliqué aux situations où il y a peu de temps pour la prise de décision de groupe ou où le leader est le membre le plus informé du groupe. L'approche autocratique peut être bonne lorsque la situation exige des décisions rapides et des actions décisives. Cependant, il a tendance à créer des environnements dysfonctionnels et même hostiles, opposant souvent les adeptes au leader dominateur.
Leadership participatif (démocratique)
L'étude de Lewin a révélé que le leadership participatif, également connu sous le nom de leadership démocratique, est généralement le style de leadership le plus efficace. Les leaders démocrates offrent des conseils aux membres du groupe, mais ils participent également au groupe et permettent la contribution des autres membres du groupe. Dans l'étude de Lewin, les enfants de ce groupe étaient moins productifs que les membres du groupe autoritaire, mais leurs contributions étaient de meilleure qualité.
Les leaders participatifs encouragent les membres du groupe à participer, mais conservent le dernier mot dans le processus de prise de décision. Les membres du groupe se sentent impliqués dans le processus et sont plus motivés et créatifs. Les dirigeants démocrates ont tendance à faire en sorte que les suiveurs se sentent comme une partie importante de l'équipe, ce qui contribue à favoriser l'engagement envers les objectifs du groupe.
Leadership Délégué (Laissez-Faire)
Lewin a découvert que les enfants sous leadership délégué, également connu sous le nom de leadership de laissez-faire, étaient les moins productifs des trois groupes. Les enfants de ce groupe ont également fait plus de demandes au leader, ont montré peu de coopération et étaient incapables de travailler de manière indépendante. .
Les dirigeants délégués offrent peu ou pas de conseils aux membres du groupe et laissent la prise de décision aux membres du groupe. Si ce style peut être utile dans des situations impliquant des experts hautement qualifiés, il conduit souvent à des rôles mal définis et à un manque de motivation.
Lewin a noté que le leadership du laissez-faire avait tendance à donner lieu à des groupes sans direction et à des membres qui se blâmaient mutuellement pour leurs erreurs, refusaient d'accepter la responsabilité personnelle, faisaient moins de progrès et produisaient moins de travail. les
Observations sur les styles de leadership de Lewin
Dans leur livre « The Bass Handbook of Leadership: Theory, Research, and Managerial Applications », Bass et Bass notent que le leadership autoritaire est souvent présenté uniquement en termes négatifs, souvent désapprobateurs. Les dirigeants autoritaires sont souvent décrits comme contrôlants et proches. d'esprit, mais cela néglige les avantages potentiels d'insister sur les règles, d'attendre l'obéissance et de prendre des responsabilités.
Bien que le leadership autoritaire ne soit certainement pas le meilleur choix pour toutes les situations, il peut être efficace et bénéfique dans les cas où les adeptes ont besoin de beaucoup de direction et où les règles et les normes doivent être suivies à la lettre. Un autre avantage souvent négligé du style autoritaire est la capacité de maintenir un sens de l'ordre.
Bass et Bass notent que le leadership démocratique a tendance à être centré sur les partisans et qu'il s'agit d'une approche efficace lorsqu'il s'agit de maintenir des relations avec les autres. Les personnes qui travaillent sous la direction de tels dirigeants ont tendance à bien s'entendre, à se soutenir mutuellement et à consulter d'autres membres de le groupe au moment de prendre des décisions.
Styles et modèles de leadership supplémentaires
En plus des trois styles identifiés par Lewin et ses collègues, les chercheurs ont décrit de nombreux autres modèles caractéristiques de leadership. Parmi les plus connus, citons :
Leadership transformationnel
Le leadership transformationnel est souvent identifié comme le style le plus efficace. Ce style a été décrit pour la première fois à la fin des années 1970 et développé plus tard par le chercheur Bernard M. Bass. Les leaders transformationnels sont capables de motiver et d'inspirer les suiveurs et de diriger des changements positifs dans les groupes.
Ces leaders ont tendance à être émotionnellement intelligents, énergiques et passionnés. Ils s'engagent non seulement à aider l'organisation à atteindre ses objectifs, mais aussi à aider les membres du groupe à réaliser leur potentiel.
La recherche montre que ce style de leadership se traduit par des performances plus élevées et une plus grande satisfaction du groupe que les autres styles de leadership. Une étude a également révélé que le leadership transformationnel entraînait une amélioration du bien-être des membres du groupe.
Leadership transactionnel
Le style de leadership transactionnel considère la relation leader-suiveur comme une transaction. En acceptant une position en tant que membre du groupe, l'individu a accepté d'obéir au leader. Dans la plupart des situations, cela implique la relation employeur-employé, et la transaction se concentre sur l'accomplissement des tâches requises par le suiveur en échange d'une compensation monétaire.
L'un des principaux avantages de ce style de leadership est qu'il crée des rôles clairement définis. Les gens savent ce qu'ils doivent faire et ce qu'ils recevront en échange. Ce style permet aux dirigeants d'offrir beaucoup de supervision et de direction, si nécessaire.
Les membres du groupe peuvent également être motivés à bien performer pour recevoir des récompenses. L'un des plus gros inconvénients est que le style transactionnel a tendance à étouffer la créativité et la pensée originale.
Leadership situationnel
Les théories situationnelles du leadership mettent l'accent sur l'influence significative de l'environnement et de la situation sur le leadership. Les styles de leadership de Hersey et Blanchard est l'une des théories situationnelles les plus connues. Publié pour la première fois en 1969, ce modèle décrit quatre principaux styles de leadership, notamment :
- Récit: Dire aux gens quoi faire
- Vente: Convaincre les abonnés d'adhérer à leurs idées et messages
- Participant: Permettre aux membres du groupe de jouer un rôle plus actif dans le processus de prise de décision
- Déléguer: Adopter une approche non interventionniste du leadership et permettre aux membres du groupe de prendre la majorité des décisions
Plus tard, Blanchard a développé le modèle original de Hersey et Blanchard pour souligner comment le niveau de développement et de compétence des apprenants influence le style qui devrait être utilisé par les leaders. Le modèle de styles de leadership SLII de Blanchard décrit également quatre styles de leadership différents :
- Direction: Donner des ordres et attendre l'obéissance, mais offrir peu de conseils et d'assistance
- encadrement: Donner beaucoup de commandes, mais aussi beaucoup de soutien
- Justificatif: Offrir beaucoup d'aide, mais très peu de direction
- Déléguer: Offrir peu de direction ou de soutien