Quand les gens parlent de tests psychologiques, ils demandent souvent si le test est valide ou non. Qu'est-ce que cela veut dire exactement? La validité est une mesure de la mesure dans laquelle un test mesure ce qu'il prétend mesurer.
L'évaluation psychologique est une partie importante de la recherche expérimentale et du traitement clinique. L'une des plus grandes préoccupations lors de la création d'un test psychologique est de savoir s'il mesure ou non ce que nous pensons qu'il mesure.
Par exemple, un test peut être conçu pour mesurer un trait de personnalité stable mais, à la place, mesurer les émotions transitoires générées par des conditions situationnelles ou environnementales. Un test valide garantit que les résultats reflètent fidèlement la dimension évaluée.
La validité est la mesure dans laquelle un test mesure ce qu'il prétend mesurer. Il est essentiel qu'un test soit valide pour que les résultats soient appliqués et interprétés avec précision.
Types de validité
La validité n'est pas déterminée par une seule statistique, mais par un ensemble de recherches qui démontre la relation entre le test et le comportement qu'il est destiné à mesurer. Il existe trois types de validité.
Validité du contenu
Lorsqu'un test a une validité de contenu, les éléments du test représentent l'ensemble des éléments possibles que le test doit couvrir. Les questions de test individuelles peuvent être tirées d'un large éventail d'éléments couvrant un large éventail de sujets.
Dans certains cas où un test mesure un trait difficile à définir, un juge expert peut évaluer la pertinence de chaque élément. Étant donné que chaque juge fonde sa note sur son opinion, deux juges indépendants évaluent le test séparément. Les éléments jugés très pertinents par les deux juges seront inclus dans le test final.
Validité liée au critère
On dit qu'un test a une validité critériée lorsqu'il a démontré son efficacité à prédire des critères ou des indicateurs d'un construit, par exemple lorsqu'un employeur embauche de nouveaux employés sur la base de procédures d'embauche normales telles que des entretiens, l'éducation et l'expérience.
Cette méthode démontre que les personnes qui réussissent bien à un test réussiront bien au travail et que les personnes ayant un score faible à un test réussiront mal au travail. Il existe deux types différents de validité de critère :
- Validité concurrente: Cela se produit lorsque les mesures des critères sont obtenues en même temps que les résultats des tests, indiquant la capacité des résultats des tests à estimer l'état actuel d'un individu. Par exemple, sur un test qui mesure les niveaux de dépression, le test serait considéré comme ayant une validité concurrente s'il mesurait les niveaux actuels de dépression ressentis par la personne testée.
- Validité prédictive: C'est à ce moment que les mesures des critères sont obtenues après le test. Des exemples de tests à validité prédictive sont les tests de carrière ou d'aptitude, qui sont utiles pour déterminer qui est susceptible de réussir ou d'échouer dans certaines matières ou professions.
La validité de construction
Un test a une validité de construit s'il démontre une association entre les résultats du test et la prédiction d'un trait théorique. Les tests d'intelligence sont un exemple d'instruments de mesure qui devraient avoir une validité de construit. Un test d'intelligence valide devrait être capable de mesurer avec précision la construction de l'intelligence plutôt que d'autres caractéristiques telles que la mémoire ou le niveau d'éducation.
Essentiellement, la validité du contenu examine si un test couvre l'ensemble des comportements qui composent le construit mesuré. La procédure ici consiste à identifier les tâches nécessaires pour effectuer un travail comme la dactylographie, la conception ou la capacité physique.
Afin de démontrer la validité du contenu d'une procédure de sélection, les comportements démontrés dans la sélection doivent être un échantillon représentatif des comportements de l'emploi.
Validité apparente dans les tests psychologiques
Une autre méthode rarement utilisée car peu sophistiquée est la validité apparente. Il est basé uniquement sur l'apparence de la mesure et sur ce qu'elle est censée mesurer, mais pas sur ce que le test mesure réellement.
La validité apparente est l'une des mesures de validité les plus élémentaires. Essentiellement, les chercheurs prennent simplement la validité du test pour argent comptant en examinant si un test apparaît pour mesurer la variable cible. Sur une mesure du bonheur, par exemple, on dirait que le test a une validité apparente s'il semble réellement mesurer les niveaux de bonheur.
De toute évidence, la validité apparente signifie seulement que le test regards comme ça marche. Cela ne signifie pas que le test a fait ses preuves. Cependant, si la mesure semble être valide à ce stade, les chercheurs peuvent approfondir leurs recherches afin de déterminer si le test est valide et devrait être utilisé à l'avenir.
Essentiellement, la validité apparente est de savoir si un test semble mesurer ce qu'il est censé mesurer. Il s'agit de prendre le test pour argent comptant.
Un sondage demandant aux gens pour quel candidat politique ils envisagent de voter aurait une validité apparente élevée. Le but du test est très clair, même pour les personnes peu familiarisées avec la psychométrie.
Un test complexe utilisé dans le cadre d'une expérience psychologique qui examine une variété de valeurs, de caractéristiques et de comportements peut être considéré comme ayant une faible validité apparente. Le but exact du test n'est pas immédiatement clair, en particulier pour les participants.
De toute évidence, bien que la validité apparente puisse être un bon outil pour déterminer si un test semble mesurer ce qu'il est censé mesurer, la validité apparente ne signifie pas à elle seule qu'un test est réellement valide. Parfois, un test donne l'impression qu'il mesure une chose, alors qu'il mesure en réalité autre chose entièrement.