Si vous souffrez d'un trouble anxieux, il y a de fortes chances que votre état vous qualifie pour le Family and Medical Leave Act (FMLA). Vous pouvez constater que vos symptômes s'aggravent lorsque vous êtes stressé ou deviennent plus difficiles à contrôler pendant certaines périodes de stress. l'année. Vous pouvez même constater que vos symptômes augmentent et diminuent sans rime ni raison apparente.
Que vos symptômes soient prévisibles ou non, leur intensité peut affecter votre capacité à effectuer vos tâches professionnelles habituelles. Cela peut signifier prendre un congé médical temporaire du travail.
La FMLA offre certains avantages aux employés qui doivent s'absenter du travail en raison de leur propre maladie ou de celle d'un membre de leur famille immédiate.
Qu'est-ce que la FMLA ?
La loi sur le congé familial et médical est entrée en vigueur en 1993. Elle oblige les employeurs à accorder aux employés admissibles un congé sans solde pouvant aller jusqu'à 12 semaines de travail par an pour l'une des raisons suivantes :
- La naissance d'un enfant ou pour s'occuper d'un nouveau-né
- L’adoption ou l’accueil d’un enfant nouvellement placé au domicile du salarié
- Les soins d'un membre de la famille immédiate (comme un conjoint, un enfant, un parent) atteint d'une maladie ou d'une maladie chronique
- L'état de santé grave de l'employé
La loi définit généralement les « conditions de santé graves » de plusieurs manières, notamment les conditions physiques ou mentales impliquant des soins hospitaliers, un traitement continu et une période d'incapacité de trois jours ou plus. Un employé ou un membre de la famille d'un employé gravement malade peut également prendre un congé intermittent ou travailler selon un horaire réduit.
Les heures de travail réduites peuvent signifier des journées de quatre heures ou des semaines de quatre jours. Un horaire réduit fait également référence à une absence intermittente due à l'évolution imprévisible d'une maladie (c'est-à-dire une absence imprévue due à une aggravation imprévisible des symptômes).
Les congés intermittents ou à horaire réduit sont liés par les 12 semaines de travail dans une période de 12 mois.
Employeurs couverts
Les employeurs suivants sont couverts par la FMLA :
- En général, les employeurs privés qui ont 50 employés ou plus
- Employeurs étatiques, locaux et fédéraux
- Écoles primaires et secondaires publiques et privées
Employés admissibles
Un employé qui est employé par un employeur couvert est admissible à un congé en vertu de la FMLA si toutes les conditions suivantes sont remplies :
- L'employé a travaillé pour l'employeur couvert pendant au moins 12 mois.
- L'employé a travaillé au moins 1 250 heures au cours des 12 mois précédant le début du congé FMLA.
- L'employé travaille à un endroit, ou à moins de 75 milles d'autres emplacements d'employeur, où au moins 50 employés sont employés.
Avantages
En vertu de la FMLA, un employeur doit maintenir les prestations de santé pendant la période de congé. Un employé peut être tenu de continuer à payer sa part de la prime d'assurance-maladie pendant le congé.
Un employeur doit également fournir la restauration de l'emploi au retour d'un employé d'un congé FMLA. Cela comprendrait le retour de l'employé à son emploi d'origine ou à un poste équivalent au sein de l'entreprise.
Certains employés « clés » peuvent ne pas être admissibles au rétablissement de l'emploi. Les salariés « clés » occupent généralement des postes cruciaux au sein de l'entreprise.
Si le maintien du poste d'un tel employé pendant un congé FMLA cause à l'employeur un « blessure économique substantielle et grave », un employeur peut être en mesure de pourvoir le poste sans enfreindre la disposition sur le rétablissement de l'emploi.
Obtenir l'approbation du congé
Un employeur peut exiger de l'employé autorisé qu'il fournisse un certificat médical de son médecin ou d'un autre professionnel de la santé avant d'accorder un congé FMLA. Cependant, un employé n'est pas tenu de fournir à un employeur un dossier médical.
Dans certains cas, l'employeur peut avoir droit à un préavis avant d'accorder un congé (comme des traitements programmés). Un employeur peut exiger d'un employé qu'il utilise tous les congés payés accumulés avant de commencer un congé non payé en vertu de la FMLA.
Les congés FMLA sont généralement gérés par le service des ressources humaines (ou du personnel). Toutes les informations que vous fournissez à votre employeur doivent être tenues dans la plus stricte confidentialité et ne doivent être divulguées qu'aux autres personnes directement responsables de la détermination du congé.
En général, votre supérieur immédiat ne devrait pas avoir accès aux informations médicales fournies par votre médecin ou d'autres prestataires de soins de santé.
Comment les violations sont gérées
Il est illégal pour un employeur de refuser à un employé autorisé un congé FMLA ou de discriminer ou de licencier un employé pour avoir exercé ses droits en vertu de la FMLA.
La division des salaires et des heures du département du Travail des États-Unis enquête sur les violations de la FMLA par les employeurs. Cette division contactera l'employeur pour la résolution des problèmes, mais peut également intenter une action en justice contre un employeur pour non-conformité.
En outre, un employé éligible peut engager une poursuite civile contre son employeur couvert qui a violé les termes de la FMLA.