Si vous souffrez de TOC, chercher un emploi, l'obtenir et le garder peut être extrêmement difficile. Bien que les symptômes du TOC puissent entraver l'accomplissement des tâches requises d'un emploi particulier, il existe également le défi important de la stigmatisation, des préjugés et de la discrimination associés à la maladie mentale.
Difficultés entre employeurs et employés
Il est illégal de discriminer quelqu'un en raison d'un problème de santé, y compris le TOC. Par exemple, si vous êtes par ailleurs qualifié pour le poste, vous ne pouvez pas vous voir refuser un emploi simplement parce que vous souffrez de TOC. Bien que la loi soit assez claire à ce sujet, l'expérience réelle des employés potentiels et actuels atteints de TOC peut, malheureusement, être très différente.
Même si c'est injuste, les employeurs sont en fait assez incités à mettre fin à l'embauche ou à ne pas embaucher une personne dont ils savent qu'elle souffre d'une maladie chronique, qu'elle soit mentale ou physique. En moyenne, les coûts de santé d'un tel employé sont plus élevés, il peut s'absenter plus de jours et il peut même devoir prendre un congé d'invalidité de longue durée, ce qui peut avoir une incidence sur les résultats financiers de l'employeur.
Bien qu'il soit illégal de licencier quelqu'un sur la base d'un problème de santé, il existe de nombreuses façons pour les employeurs de le faire indirectement. Par exemple, l'employeur peut confier à l'employé des tâches progressivement plus indésirables jusqu'à ce que l'employé décide de partir.
Même si quelqu'un croit qu'on lui a refusé un emploi ou qu'on lui a retiré un emploi en raison d'un problème de santé, il est souvent très difficile de le prouver. Cela dit, ces types de situations reflètent le pire des cas.
Il y a beaucoup d'employeurs qui soutiennent et font volontiers des aménagements pour les employés atteints de maladie mentale. Pourtant, décider de divulguer ou non votre maladie sur le lieu de travail peut être difficile.
Devriez-vous divulguer ?
Choisir de divulguer votre TOC à un employeur potentiel ou actuel peut être terrifiant. Les personnes occupant ce poste :
- Je me demande si leur employeur potentiel ou actuel sera d'un grand soutien, les rejettera ou même saura ou comprendra ce qu'est le TOC
- Peur d'être ignorée, licenciée ou expulsée par attrition
- Sont préoccupés par ce que les gens autour du bureau vont penser
- Inquiet qu'ils regretteront leur décision
- Peur d'être mis sur liste noire au sein de l'industrie dans laquelle ils travaillent
- Inquiétez-vous qu'on ne leur confie pas des tâches ou des responsabilités importantes
Considérations relatives à la divulgation
Il est important de savoir que si vous êtes dans cette position, il n'y a pas de bonne réponse et que vous devez peser cette décision par vous-même.
Il n'y a aucune obligation de divulguer
Il n'y a aucune obligation légale pour vous de divulguer votre diagnostic avant ou après avoir été embauché pour un emploi. Cependant, informer un employeur potentiel ou actuel de votre diagnostic est le seul moyen de préserver votre droit à tous les aménagements dont vous pourriez avoir besoin pour obtenir ou conserver un emploi. De plus, l'accès à certains avantages n'est possible que par la divulgation de votre état de santé.
Quelle est la gravité de vos symptômes ?
Si vos symptômes sont particulièrement graves, il peut être extrêmement difficile de les cacher au travail. Par exemple, si vous passez des heures à vous laver les mains, des questions finiront par se poser. Dans de tels cas, la divulgation de votre maladie à votre employeur peut faire partie d'une manière constructive et proactive de gérer les symptômes que vous ressentez au travail.
D'un autre côté, si vos symptômes sont légers, gérables et/ou invisibles (comme c'est le cas pour les obsessions), il n'est peut-être pas nécessaire de les divulguer. Il peut être utile de faire une analyse coûts-avantages pour déterminer à quel point il sera stressant de cacher vos symptômes plutôt que de dire à votre employeur ce qui se passe.
L'employeur potentiel ou actuel a des antécédents de soutien
Différents employeurs vont varier dans la façon dont ils soutiennent les employés atteints d'une maladie chronique telle que le TOC. Alors que certains ne feront que ce qu'ils sont légalement tenus de faire, d'autres feront un effort supplémentaire pour organiser des aménagements tels qu'une charge de travail réduite ou des ajustements d'horaire. Il peut être utile d'essayer d'avoir une idée des antécédents de votre employeur à cet égard.
L'employeur potentiel ou actuel a des politiques claires d'équité en milieu de travail
Un employeur proactif aura souvent mis en place des politiques claires concernant l'équité en milieu de travail et la façon dont les aménagements doivent être traités. Dans le meilleur des cas, le respect de ces politiques est traité comme une priorité au sein de l'organisation, que ces politiques soient librement et publiquement disponibles, et qu'il y ait une attente que tous les employés suivront la politique. Assurez-vous de vérifier la documentation disponible au sein de votre organisation pour voir le type de protection dont vous disposez (les ressources humaines sont un bon point de départ).
Êtes-vous à l'aise avec le TOC ?
Il se peut que vous ne soyez tout simplement pas à l'aise de révéler que vous souffrez de TOC, peu importe à quel point votre employeur peut sembler favorable. Les craintes tenaces de discrimination et de stigmatisation peuvent faire de la divulgation une proposition beaucoup trop risquée. D'un autre côté, vous êtes peut-être du genre à être complètement à l'aise avec votre maladie. Si vous avez généralement évité de le dire aux autres, en particulier aux personnes dont vous êtes proche, c'est probablement un bon indice que vous n'êtes pas assez à l'aise (au moins en ce moment) pour révéler que vous avez un TOC à votre employeur.
Comment divulguer
Si vous décidez que les avantages l'emportent sur les risques et que vous êtes à l'aise de révéler que vous souffrez de TOC à un employeur potentiel ou actuel, il vous appartiendra de vous assurer que votre employeur comprend la nature et la gravité de vos symptômes.
Cela ne signifie pas que vous devez tout dire à votre patron, juste ce qu'elle doit savoir et de quels aménagements vous pourriez avoir besoin. Si votre employeur ne comprend pas pleinement les défis associés au TOC ou ne sait même pas ce que c'est, il peut également être utile de l'informer de votre maladie. Il peut même être possible de demander à votre fournisseur de soins de santé de vous défendre.
Enfin, vérifiez si votre employeur a retenu les services d'un programme d'aide aux employés ou d'un PAE. Ce service peut être en mesure d'aider ou de faciliter la divulgation de votre TOC à votre employeur.